Tuổi già không chỉ mang lại sự khôn ngoan, mà còn khiến ta trở nên dịu dàng hơn

Những điểm chính

• Quan niệm rằng tuổi tác mang đến sự khôn ngoan đã được phổ biến rộng rãi, dù vẫn còn nhiều định kiến ngược lại.
• Một nghiên cứu mới đã xem xét vai trò của tuổi tác cùng phẩm chất “quan tâm đến việc xây dựng và dìu dắt thế hệ tiếp theo” (generativity) trong việc dự đoán sự khôn ngoan trong các mối quan hệ.
• Khi bạn biết cách nuôi dưỡng khát vọng giúp đỡ thế hệ trẻ, trí tuệ và niềm mãn nguyện trong bạn sẽ nở hoa.

Cụm từ “tuổi cao mà sáng suốt” dường như mâu thuẫn với nhiều định kiến tuổi tác mà người lớn tuổi vẫn thường đối diện. Người già thường bị chế nhạo (“OK, Boomer!”), bị gạt sang một bên, hay bị xem như gánh nặng vô dụng, ít nhất là trong các cuộc trò chuyện công cộng. Vậy cụm từ ấy xuất phát từ đâu?

Ngày xưa, người lớn tuổi được xem là kho tàng tri thức, là bậc trưởng lão có thể trao truyền lời khuyên khôn ngoan cho những người trẻ còn non nớt. Từ đó, đã hình thành một truyền thống coi trọng người già như những thành viên đáng quý, được kính nể trong cộng đồng. Có lẽ đã đến lúc ta nên tự hỏi: điều ấy còn đúng trong thời nay chăng?

Image: wavebreakmedia/Shutterstock

Nhà lãnh đạo lớn tuổi và khôn ngoan

Trong một nghiên cứu mới công bố, Kyriaki Fousiani và các cộng sự tại Đại học Groningen (2025) đã tìm hiểu liệu tuổi tác có thể giúp cải thiện cách mà các nhà lãnh đạo giải quyết xung đột trong công việc hay không. Họ viết: “Người lãnh đạo cần duy trì mối quan hệ tích cực với nhân viên, phối hợp nhịp nhàng giữa các nhiệm vụ, đồng thời giữ vững động lực và hiệu suất của tập thể.”

Tuổi tác có thể giúp ích, vì những người từng trải thường đã học được cách xử lý mâu thuẫn. Nhưng liệu chỉ riêng tuổi tác có đủ?

Hãy thử nhìn vào hai người phụ nữ: Jessica, một quản lý ở tuổi 50, được nhân viên hết mực yêu quý. Cô tạo ra bầu không khí hòa hợp, luôn trao cơ hội phát triển cho người trẻ và biết cách xoa dịu xung đột. Còn Margaret, cũng tầm tuổi ấy, lại bị nhân viên oán ghét. Cô cản trở mọi nỗ lực tự chủ, khuyến khích những lời gièm pha, và dễ nổi giận.

Rõ ràng, tuổi tác không tự động khiến một người trở thành nhà lãnh đạo tốt. Nhưng khác biệt giữa Jessica và Margaret chính là điều mà Erik Erikson gọi là “lòng quan tâm đến việc xây dựng và dìu dắt thế hệ tiếp theo” (generativity) – đối lập với “sự trì trệ” (stagnation). Người có generativity biết dìu dắt, nuôi dưỡng và nâng đỡ người khác. Còn người trì trệ thì chỉ biết lo cho bản thân.

Generativity (lòng quan tâm đến việc xây dựng và dìu dắt thế hệ tiếp theo) – Bí quyết của sự trưởng thành

Nhóm nghiên cứu Hà Lan đã xây dựng mô hình so sánh ảnh hưởng của tuổi tác và tính sinh thành trong việc quản lý xung đột. Họ tiến hành hai nghiên cứu:

• Ở nghiên cứu đầu tiên, các nhà lãnh đạo từ 23 đến 69 tuổi (tuổi trung bình 42) được theo dõi qua ba giai đoạn, tự đánh giá về tính sinh thành của mình, mối quan hệ với nhân viên và cách xử lý xung đột.
• Ở nghiên cứu thứ hai, nhân viên là người đánh giá mức độ sinh thành của lãnh đạo, sau đó so sánh với cách nhà lãnh đạo kiểm soát cảm xúc của chính họ.

Các câu hỏi đánh giá generativity bao gồm:
“Người giám sát của tôi dành nhiều năng lượng để nuôi dưỡng thế hệ nhân viên tiếp theo hơn là để thăng tiến cho bản thân.”

Còn với việc xử lý xung đột, người tham gia được hỏi liệu họ chọn áp đặt cách giải quyết hay hỗ trợ các bên tìm ra giải pháp cùng có lợi.

Về quản lý cảm xúc, họ được hỏi: “Nếu nhân viên của bạn mất đi một người bạn thân trong công ty, bạn có giúp họ tìm cách kết nối với những người mới không?”

Khi phân tích dữ liệu, kết quả cho thấy đúng như dự đoán: các lãnh đạo lớn tuổi thường có chiến lược quản lý xung đột hiệu quả hơn, tạo ra môi trường làm việc hài hòa hơn. Nhưng tuổi tác thôi chưa đủ. Chỉ những người lớn tuổi có tính generativity cao và chiến lược điều tiết cảm xúc chín chắn mới thực sự được nhân viên đánh giá là thành công.

Từ “generativity” đến “trí tuệ”

Quay lại hai người phụ nữ lúc đầu, Jessica và Margaret, ta dễ dàng thấy: một người biết giúp thế hệ trẻ trưởng thành và giữ bình tĩnh giữa sóng gió, còn người kia để cảm xúc chi phối. Chính hai yếu tố ấy, lòng rộng mở và sự điềm tĩnh, đã làm nên phẩm chất của người lãnh đạo khôn ngoan.

Nghiên cứu tại Groningen còn gợi ý rằng: những người như Margaret vẫn có thể thay đổi. Việc cho họ cơ hội cố vấn, hướng dẫn người khác có thể khơi dậy trong họ tinh thần sinh thành và khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng hơn.
Đôi khi, chỉ cần đánh thức trong họ khát vọng để lại một di sản, một dấu ấn tốt đẹp trong lòng người khác, là đủ.

Tuổi tác, lòng vị tha, và trí tuệ của chính bạn

Những phát hiện này không chỉ dành cho nơi làm việc. Chúng còn là lời nhắc nhở mỗi người trong đời sống thường nhật. Bạn có đang sống với tinh thần generativity không?
Bạn có đang cố tỏa sáng hơn những người trẻ quanh mình, thay vì giúp họ tỏa sáng?

Có lẽ, thay vì tranh phần thắng, ta có thể tìm niềm vui trong việc nâng đỡ, truyền lại kinh nghiệm, hay đơn giản là lắng nghe với lòng kiên nhẫn.

Tóm lại, “già hơn nhưng khôn ngoan hơn” chưa đủ. Câu đúng phải là: “Già hơn và khôn ngoan hơn – nếu biết cách sống vì người khác.” Trí tuệ có thể đến cùng năm tháng, nhưng để nó nở hoa, ta cần một tấm lòng rộng mở.

References

Fousiani, K., Scheibe, S., & Walter, F. (2025). Unpacking the relationship between leaders’ age and active conflict management: The moderating role of generativity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 98(1). https://doi.org/10.1111/joop.12567

Nguồn: Older Can Be Not Only Wiser, but Nicer | Psychology Today