Vấn đề của khả năng phục hồi tâm lý

NHỮNG ĐIỂM CHÍNH

• Kiệt sức trong công việc là khiếm khuyết của hệ thống, không phải thất bại của cá nhân.
• Đổ lỗi cho nhân viên giúp tổ chức hưởng lợi từ tình trạng làm việc quá sức, đồng thời đẩy cái giá phải trả sang cho từng cá nhân.
• Những chế độ đãi ngộ hấp dẫn không thể ngăn nhân viên nghỉ việc nếu họ thiếu thời gian, nguồn lực tinh thần và sự hỗ trợ mang tính hệ thống cần thiết để phát triển tốt trong công việc.

Halloween đã cận kề, và một người bạn của Tara đã dựng hẳn một con tàu cướp biển ngay trước sân nhà mình.* Con tàu ấy thật tráng lệ và sẽ không bao giờ chìm (không chỉ vì nó nằm hoàn toàn trên đất liền). Công trình này bắt đầu bằng một bản thiết kế vững chắc, những vật liệu bền bỉ và các dụng cụ phù hợp. Cờ, đèn và mọi chi tiết trang trí cầu kỳ chỉ được bổ sung sau đó.

Đáng tiếc, nhiều tổ chức lại xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo trình tự ngược lại. Họ bắt đầu bằng những thứ hào nhoáng: các buổi hội thảo về sức khỏe và tinh thần, bàn bóng bàn, khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên, rồi hy vọng rằng nền móng sẽ tự nhiên vững chắc. Nhưng khi giông bão ập đến, một con tàu được dựng trên bộ khung yếu ớt không chỉ bị rò rỉ nước; nó sẽ sụp đổ dưới chính sức nặng của mình.

Khái niệm khả năng phục hồi bắt nguồn từ ngành kỹ thuật và khoa học vật liệu. Khái niệm này đề cập đến khả năng một vật liệu hấp thụ năng lượng trước khi bị biến dạng hoặc gãy vỡ. Khi thân tàu bị thủng hoặc một thanh dầm gãy, các kỹ sư không trách thép vì thiếu ý chí hay thiếu chánh niệm. Họ kiểm tra tải trọng, thiết kế và mức độ căng thẳng mà vật liệu phải chịu đựng.

Thế nhưng, trong các tổ chức hiện đại, chúng ta lại đổ lỗi cho những người trên tàu. Chúng ta xem khả năng phục hồi tâm lý là một phẩm chất cá nhân, thay vì nhìn nhận nó như một vấn đề thuộc về tổ chức. Chúng ta cung cấp các công cụ giúp nhân viên đối phó với áp lực thay vì sửa chữa những hệ thống đang vận hành sai lệch. Điều đó chẳng khác nào sơn sửa boong tàu của một con tàu bị lỗi kết cấu, rồi đổ lỗi cho thủy thủ đoàn khi con tàu bắt đầu chìm.

Nhiều năm nghiên cứu đã chỉ ra rằng con người có khả năng phục hồi khá tốt sau những biến cố và thất bại trong cuộc sống. Điều này có nghĩa là khả năng phục hồi tâm lý không phải điều hiếm có; đó là trạng thái vốn có của chúng ta về mặt sinh học. Nếu đúng như vậy, tại sao nhiều tổ chức vẫn thích cho rằng vấn đề nằm ở việc nhân viên thiếu khả năng phục hồi?

Bởi vì khi quy vấn đề về phía nhân viên, tổ chức có thể dễ dàng thoái thác trách nhiệm sửa chữa môi trường đã khiến họ suy sụp. Cách nhìn này biến những áp lực kéo dài do khiếm khuyết mang tính hệ thống thành một bài kiểm tra sức chịu đựng của từng cá nhân. Và khi người lao động cuối cùng không còn gánh nổi sức nặng ấy, chúng ta gọi đó là kiệt sức trong công việc.

Khi nhân viên rơi vào trạng thái kiệt sức, những biện pháp ứng phó thường không giải quyết đúng vấn đề cốt lõi. Các tổ chức cung cấp tài khoản đăng ký ứng dụng, thẻ hội viên phòng tập thể hình và Chương trình Hỗ trợ Nhân viên (Employee Assistance Programs – EAPs). Nhưng vấn đề thực sự nằm ở cách công việc được thiết kế và tổ chức. Những nghiên cứu kinh điển về kiệt sức trong công việc đã chỉ ra rằng các nguyên nhân cốt lõi bao gồm khối lượng công việc vượt quá khả năng kiểm soát, sự đối xử bất công, thiếu quyền tự chủ và xung đột về giá trị. Nói cách khác: kiệt sức trong công việc là hệ quả của những khiếm khuyết trong thiết kế công việc, chứ không phải khiếm khuyết trong tính cách của mỗi người.

Ở đây tồn tại một sự bất tương thích căn bản giữa vấn đề thực tế và cách các tổ chức giải quyết nó. Theo dữ liệu từ Hiệp hội Quản trị Nhân sự (Society for Human Resource Management – SHRM), hơn một nửa số người lao động hiếm khi hoặc không bao giờ sử dụng các phúc lợi chăm sóc sức khỏe tâm thần do công ty cung cấp. Vấn đề không phải là họ không quan tâm đến việc chăm sóc bản thân, mà là họ không có thời gian. Tổ chức một buổi hội thảo về chánh niệm cho người đang chật vật với tuần làm việc kéo dài 70 giờ, thay vì rà soát và đánh giá lại khối lượng công việc, chẳng khác nào treo những lá cờ trang trí lên một con tàu có thân tàu đang mục ruỗng.

Image by lukasbieri from Pixabay

Mặt trái về đạo đức của khả năng phục hồi tâm lý 

Đây chính là lúc khái niệm khả năng phục hồi tâm lý thực sự trở thành vấn đề đáng lo ngại. Mọi môi trường làm việc đều phải cân bằng hai yếu tố: năng lực chịu đựng (mức độ áp lực mà một cá nhân có thể tiếp nhận) và tải trọng công việc (những yêu cầu mà công việc đặt ra).

Khả năng phục hồi tâm lý chủ yếu liên quan đến năng lực chịu đựng của mỗi người, nhưng tải trọng công việc lại hoàn toàn do tổ chức và đội ngũ lãnh đạo quyết định. Khi các nhà lãnh đạo yêu cầu nhân viên đơn giản là “hãy kiên cường hơn” trước những chỉ tiêu phi thực tế, khả năng phục hồi tâm lý không còn chỉ là một công cụ tâm lý hữu ích, mà bị biến thành điều được gọi là sự chuyển giao trách nhiệm cho cá nhân, hay nói cách khác, sự đẩy trách nhiệm đạo đức sang người khác.

Tổ chức thu về toàn bộ lợi ích về hiệu suất và vận hành từ việc bắt nhân viên làm việc vượt quá giới hạn, trong khi buộc từng người lao động gánh chịu mọi tổn thất về thể chất và tinh thần. Trong những điều kiện như vậy, tổ chức một lớp yoga vào giờ nghỉ trưa không phải là sự hỗ trợ thực sự; đó chỉ là nỗ lực xoa dịu thủy thủ đoàn trong khi con tàu đang bốc cháy.

Năng lực chủ động của mỗi cá nhân vẫn có ý nghĩa

Điều này không có nghĩa là năng lực chủ động của mỗi cá nhân chẳng có giá trị gì. Các chiến lược ứng phó với căng thẳng, khả năng thiết lập ranh giới cá nhân vững vàng và những thói quen phục hồi lành mạnh đều có ý nghĩa vô cùng quan trọng.

Như các nghiên cứu về mô hình sinh thái – xã hội cho thấy, khả năng phục hồi tâm lý của một cá nhân phụ thuộc vào môi trường sống của họ, hay trong trường hợp này là văn hóa tổ chức. Việc được làm việc trong một hệ thống công bằng và có mạng lưới quan hệ xã hội hỗ trợ là những yếu tố dự báo khả năng phục hồi tốt hơn nhiều so với việc chỉ dựa vào khả năng phục hồi của cá nhân.

Một con tàu vững chắc vẫn cần một thuyền trưởng có năng lực để chèo lái qua những vùng biển động. Nhưng kỳ vọng một thuyền trưởng giữ cho con tàu nổi được khi thân tàu được làm bằng bìa các-tông không phải là đòi hỏi về năng lực; đó là sự khước từ trách nhiệm.

Những việc thiết thực có thể làm

Vậy chúng ta có thể làm gì? Điều đó phụ thuộc vào vị trí của bạn trong hệ thống. Nếu bạn là người lao động, chúng tôi khuyên bạn nên tập trung vào những điều nằm trong khả năng kiểm soát của mình. Hãy tìm những hoạt động giúp bạn giữ được sự cân bằng và cảm giác vững vàng bên ngoài công việc. Hãy nuôi dưỡng một bản sắc cá nhân không bị đồng nhất với những áp lực trong công việc (biết đâu bạn có thể thử chơi ném boomerang). Hãy xem việc chăm sóc sức khỏe và hạnh phúc của bản thân là điều không thể đem ra thỏa hiệp. Bạn không có nghĩa vụ phải dành toàn bộ thời gian và năng lượng của mình cho công việc.

Nếu bạn là người lãnh đạo, hãy rà soát lại các hệ thống vận hành trước khi chi tiền cho những giải pháp chỉ có tác dụng tạm thời. Bao nhiêu thời gian đang bị lãng phí vào việc báo cáo và các thủ tục hành chính, thay vì dành cho năng suất làm việc gắn liền với mục tiêu cốt lõi của tổ chức? Tỷ lệ nhân sự so với khối lượng công việc hiện nay ra sao? Mỗi thành viên trong nhóm đang phải gánh bao nhiêu dự án? Ai đang sử dụng các nguồn lực hỗ trợ sức khỏe và hạnh phúc, và vì sao?

Thay vì chỉ đưa ra những lời động viên sáo rỗng, các nhà lãnh đạo cần suy nghĩ nghiêm túc về cách bảo vệ quỹ thời gian, sự tập trung và năng lượng tinh thần của từng nhân viên. Họ cũng cần hiểu rõ ngân sách đang được sử dụng như thế nào, đồng thời tìm hiểu những rào cản khiến nhân viên không thể tiếp cận các chương trình hỗ trợ vốn thực sự có ích cho họ. Điều cần thiết là phải có dữ liệu và đủ thẩm quyền để sử dụng những dữ liệu ấy nhằm thiết kế lại khối lượng công việc của nhân viên.

Con người không thiếu khả năng phục hồi tâm lý; xét về bản chất, chúng ta vốn có khả năng vượt qua sóng gió đáng kinh ngạc. Nhưng không một thủy thủ đoàn nào, dù tài giỏi hay tận tâm đến đâu, có thể giữ cho một con tàu đang chìm tiếp tục nổi mãi.

Con tàu cướp biển ở sân trước ngôi nhà kia sẽ không bao giờ chìm, bởi nó được dựng trên một nền móng vững chắc và đáng tin cậy. Nếu các nhà lãnh đạo thực sự quan tâm đến sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên, họ phải ngừng yêu cầu người lao động mỗi ngày thực hiện những kỳ tích phi thường về sức chịu đựng, và bắt đầu xây dựng những môi trường làm việc thực sự đủ vững chắc để có thể vươn ra biển lớn.